DIARIO 9 DE JUNIO DEL 2008

La tarde la empezamos repartiendo los días para la simulación:


día 25/06/08 : EVA, ANA,ISA,AGUEDA Y ELENA


día 26/06/08: MARIA, CLARA, PAQUI, MISE TY JERO


día 17/06/08: MERCEDES, CRISTINA, MANOLO Y MARILO





Seguidamente seguimos con el juego de las adivinanzas, siendo los puntos para el grupo de Agueda y para el de Jero; quedando los resultados finales: grupo JERO: 4, grupo Agueda: 4 y el grupo de Manolo: 7 puntos.





Y empezamos con la materia:





Recordamos las UNIDADES DE COMPETENCIA:


1 Planificar y programar


2 Implementar las acciones de formación


3Evaluación


4 Mejorar la calidad de la formación (es la materia que nos toca en este módulo)


Dentro de esta competencia, hay dos módulos:


1 Seguimiento formativo


2 Innovación y actualización docente








Empezamos con el SEGUIMIENTO FORMATIVO





OBJETIVOS:


-Planificar acciones pedagógicas parala transferencia y mantenimiento de competencias profesionales en el puesto de trabajo


-Identificar las condiciones, situaciones, recursos y apoyos necesararios para el desarrollo de accciones de seguimiento





¿QUE ES EL SEGUIENTO FORMATIVO?


Es el proceso encaminado a faciliatar transferencias del aprendizaje y nos permite averiguar si esta se produce o no.


Transferencia deaprendizaje consiste en la aplicación eficaz y continua de lo aprendidio durante un curso de formación al puesto de trabajo





¿CUANDO COMIENZA EL SEGUIMIENTO FORMATIVO? Antes , durante y despues (lo vemos después)





¿A QUIEN IMPLICA?


-Formadores o docentes


-mandos


-participantes


¿CUANDO FINALIZA LA FORMACION?











DEFINICIÓN DE SEGUIMIENTO FORMATIVO: "el seguimiento y consolidación de la formación incluye los pasos que la empresa, el departamento, el mando y los participantes dan antes, durante y después del programa de formación para asegurarse de que los beneficios obtenidos de la formación perduren, es decir para que la transferencia delaprendizaje al puesto de trabajo sea una realidad".








Acabemos con la formación.....


* No orientada a resultados


*Con partipantes que no la necessitan


*De efectos imprecisos


*Alejada de la práctica real de los participantes


*Con contenidos no apoyados por dirección


*De larga duración


*Diseñada a partir de paradigmas erróneos


*Sin estategias asociadas de transferencias


*Unicamente basadas en actividades off-the job





Esquema del off-the job:









Despues de café, nos introducimos en :

FACTORES A TENER EN CUENTA:
-Visión global : conocer bien los valores, objetivos, la misión y visión de la empresa
-Entorno de aprendizaje
-Obstáculos: motivación, limitación de tiempo, habilidades de mandos, oportunidades en el tiempo, falta de recurso materiales
-Los jugadores: mandos, departamento de formación y participantes
-Compromiso deacabar la formación

FASES DEL DESARROLLO DE UNA PROGRAMA DE FORMACIÓN:

FASE1: Identificar las necesidades de formación
FASE2: Diseñar el enfoque de la formación
FASE3: Elaborar las herramientas de aprendizaje
FASE4: Àplicar las técnicas de formación
FASE5: Medir y evaluar los resultados
FASE6: Seguimiento y consolidación


MODELO DE LA TRANSFERENCIA EFECTIVA:

TRANSFERENCIA ANTES

Acciones: Identificación de necesidades, consenso objetivos, implicación de mandos, delimitación escenario de transferencia, perfiles de participantes
Herramientas: cuestionarios, encuenstas, entrevista,s y pretest.

TRANSFERENCIA DURANTE

Acciones: Desarrollar planes de acción, metodologías y actividades facilitadoras, involucrar a mandos, planifiación de seguimiento.
Herramientas: planes de acción, documentos de compromiso, actividades feedback, estudios de casos reales, simulaciones.

TRANSFERENCIA DESPUES

Acciones: uso de "job aids", seguimiento de planes de acción y compromisos, actividades con mandos, creaciones de "comunidades de transferencia"
Herramientas: entrevistas, docuemtnación, "job aids", planes de acción, cuestiones de aplicabilidad, evaluaciones desempeño, sesiones de seguimiento.

Hasta mañana.